Mensagens da Lista Competitive Knowledge

Vou novamente pegar o ótimo gancho que o Jayme deixou livre e
expressar minhas visões pessoais sobre esse importante assunto.

From: jayme filho <jaymefilho@openlink.com.br>
>
>A educacao dos futuros "trabalhadores do conhecimento" e um problemao em si,
>para o qual eu tenho mais perguntas do que respostas, Beth. Por exemplo:
>
>- E possivel preparar alguem, realmente, para trabalhar num ambiente
>tecnologico instavel e de mudancas aceleradas? Ha alguma "heranca cultural"
>que possamos legar a geracao entrando no mercado de trabalho, que ajude a
>prevenir contra a "obsolescencia" da forca de trabalho?

Em minha visão, é possivel sim. Mas a solução que advogo não é lá muito
tradicional. Mas espero que seja compreensível.

Se o ambiente atual é instável, se as mudanças são aceleradas, então
de nada adianta preparar as pessoas apenas com um conteúdo técnico
acerca das coisas que valem hoje, certo?

Afinal, amanhã esse conteúdo técnico já estará parcialmente obsoleto.
Então, o que precisa ser feito é preparar essas pessoas para
*desenvolver* competência em novas tecnologias e novas técnicas. Isto
pouco tem a ver com competência técnica nos conteúdos atuais. Isto
tem mais a ver, conforme explico melhor abaixo, com a formação de pessoas
com pensamento crítico e predisposição para aprendizado inteligente.

>
>- Qual e o conteudo, realmente, do trabalho numa organizacao do aprendizado
>(learning organization)? Quais as "competencias" essenciais? E possivel
>criar essas competencias em um individuo pelos processos formais de
>educacao?

Não acredito que os processos tradicionais de formação acadêmica em
voga no Brasil (e também fora daqui) venham dando ênfase às competências
necessárias. Há muito enfoque na "cultura dos fatos" e pouco enfoque
na "cultura do questionamento". Uma "learning organization" precisa
ser formada por "learning people". E é aqui que vem uma distinção
importante: pessoas acostumadas a "decorar" fatos e memorizar
soluções não são as pessoas que eu chamo de "learning people".
Podem ter ótimo currículo passado, mas péssimo "currículo futuro".

Aprendizagem envolve entendimento, e não "decoreba". Aquelas pessoas
que passam anos em universidades memorizando fatos, regras e
procedimentos ficam com a impressão de que esse é o material que
irão usar em sua vida profissional. Mas ficam sem saber o que
significa *entender* algo novo.

É grande o choque dessas pessoas quando elas finalmente chegam ao
mercado de trabalho e verificam (muitas vezes de forma dolorosa) que
sua bagagem de conhecimento acadêmico pouco vale perante a situação
agitada e caótica dos ambientes empresariais atuais. Mas o pior,
para essas pessoas, ainda está por vir. Passado o primeiro "choque",
essas pessoas ficam com a impressão de que só devem se envolver
de forma reativa nas tarefas, esperando que as "solicitações" caiam
em seus colos para aí tomar alguma providência ativa. Desistem de
pensar, desistem de questionar, desistem de tomar as rédeas com as
próprias mãos e de propor soluções criativas para os problemas.
Afinal, ninguém na faculdade lhes ensinou a *criar* conhecimento,
só ensinaram a "usar" conhecimento que alguém criou no passado
(provavelmente um acadêmico que morreu antes da invenção da
Internet!).

Durante boa parte de seus anos de formação acadêmica esses atributos
(criatividade, pensamento crítico, questionamento, aprendizado
ativo) nunca foram seriamente exigidos nem explicados. E são essas
as habilidades que ele/ela *precisariam* ter para desempenhar
bem na empresa. O resultado usual é frustração da pessoa e falha
da organização em adequar-se rapidamente à dinâmica do mercado.

>
>- As geracoes que, uma vez educadas pelos metodos tradicionais (isto e, pela
>escola como ela e hoje), trabalham hoje nas empresas podem, afinal, ser
>"re-educadas" para serem "trabalhadores do conhecimento"? Os conhecimentos,
>habilidades e atitudes (principalmente), podem ser incutidos em um individuo
>adulto?

Estaria mentindo se dissesse que não. Acho sim que é possível "reeducar"
(detesto esse termo), mesmo porque parte de meu ganha pão é obtido
exatamente nessas atividades de ensino de pensamento crítico e criativo
para elementos gerenciais de empresas.

Mas o começo desse "reposicionamento" não é através de mais aulas
teóricas sobre o mundo empresarial atual, nem sobre casos práticos
de como a empresa X resolveu seus problemas com a técnica Y, nem como
são eficazes os novos sistemas de CRM, EIS, ERP, etc., etc. Essa
readequação passa por voltar ao princípio, descobrir de que forma os
seres humanos geram conhecimento, de que forma aprendem, de que forma
devem questionar o que é "jogado" sobre eles.

Como exemplo, suponha que a diretoria de uma empresa qualquer tenha
achado que uma técnica nova qualquer (digamos, Balanced Scorecard) é
interessante e assim resolve contratar seminários obrigatórios para
todos os elementos de nível gerencial. Todas essas pessoas vão ao
seminário sabendo que "a diretoria achou importante", então temos
que "aprender tudinho". Assim, isto já dá a essas pessoas uma forma
de "cortar" seus pensamentos críticos sobre esse assunto. Eles vão
ter que assistir às palestras, vão ter que "decorar" quais os
conceitos relevantes, vão ter que engolir a relevância desses
conceitos, mesmo que eles não sejam realmente relevantes. Em suma,
vão decorar as coisas sem se perguntar se são realmente idéias
válidas ou *porque* são válidos.

Se esse pessoal fosse instruído a estudar essa questão através de
um approach mais "socrático", deixariam de engolir os conceitos
como se fossem verdades inquestionáveis. Partiriam para o
questionamento, iriam ativamente tentar contrastar o que é
apresentado com as noções que já conhecem, iriam propor cenários
alternativos e verificar se as técnicas funcionam ou não neles.
Saberiam avaliar, por exemplo, se uma "falha" da técnica representa
um grave defeito, mesmo que o instrutor tenha varrido esse tópico
para baixo do tapete. Em suma, iriam fazer mais vezes a
pergunta "Por Que?".

A proposta não é simplesmente "negar" que essas novas informações são
válidas, mas sim procurar obter os fundamentos que suportam essas
idéias, através do questionamento e da visão crítica. O ponto
importante não é o conjunto de técnicas em si, mas a *razão* pela
qual elas são interessantes. Sabendo-se das razões, sabendo-se como
avaliar e justificar suas origens, pode-se no futuro criar, modificar
e melhorar. Assim, esse pessoal passaria de meros "usadores" de
informação para *criadores de conhecimento*.

Isso só é possível através do pensamento crítico, da aprendizagem
via questionamento, do entendimento não através da decoreba mas sim
através da *justificação* das informações.

>
>- O que sera "empregabilidade" em uma sociedade do conhecimento? Sera
>"saber"? Sera "saber fazer"? Sera "saber quem sabe fazer"? E possivel,
>realmente, pela via da educacao, aumentar a "empregabilidade" de alguem?

Em uma sociedade do conhecimento, empregabilidade significa grande
capacidade de *gerar* conhecimento. Nesse caso, a formação acadêmica
e conhecimentos técnicos são características secundárias. As principais
características são aquelas orientadas a habilidade de analisar
criticamente novas informações, capacidade de procurar ativamente por
mais informação e uma adequada propensão de questionar normas,
regras e padrões, procurando por suas origens.

>
>- Quais as forcas atuantes (na micropolitica organizacional e na
>macropolitica social) interessadas em preparar melhor (ou em manter
>despreparadas) as pessoas para atuarem num ambiente empresarial baseado em
>conhecimento?

Acho que boa parte das grandes empresas atuais ainda guardam resquícios
da época das administrações centralizadas. As decisões, hoje em dia,
já estão um pouco mais distribuídas (com maior autonomia departamental),
mas as "regras" fundamentais do negócio, as diretrizes e normas
essenciais ainda são, em muitas empresas, ditadas por pessoas
hierarquicamente superior e que não tem contato direto com a realidade
do ambiente empresarial (clientes, mercado, fornecedores, produtos, etc).

Assim, essas regras refletem a "tradição", e não o que pode ser
inferido a partir da aprendizagem diária. Essa estrutura acaba se
mantendo estável porque o pessoal "de baixo" não tem nem liberdade
nem capacitação para gerar conhecimento e o de cima não quer que
o pessoal de baixo fique "aprontando coisas". Dessa forma, as
gerências e subgerências acabam ficando sem liberdade de assumir
os riscos inerentes à atitude criativa nem o poder de especificar
testes e alterar estratégias. E la nave va...

Abraços,
Sergio Navega
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